Antidiskriminierung im Arbeitsrecht

Die Arbeitnehmergleichbehandlung gehört zu den Grundlagen des Arbeitsrechts. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gilt als prägende Rechtsquelle für alle Arbeitsverhältnisse. Die Praxis des europäischen Gesetzgebers, das Arbeitsrecht der Mitgliedstaaten vornehmlich durch neue Regelungen des Diskriminierungsschutzes zu gestalten, hat im Jahr 2000 durch den Erlass der Richtlinie 2000/43/EG zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft und der Richtlinie 2000/78/EG zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, die zum 19. Juni 2003 bzw. 2. Dezember 2003/2006 umgesetzt werden mussten/müssen, neuen Antrieb erhalten. Dadurch wurde der europäische Diskriminierungsschutz über das Merkmal des Geschlechts hinaus erheblich ausgedehnt. Dies ist Anlass für eine neue Bewertung. Die Richtlinien deren sachlicher Anwendungsbereich u. a. das gesamte Arbeitsverhältnis von der Stellenausschreibung und Bewerbung über die allgemeinen Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen bis hin zu den Bedingungen seiner Beendigung umfasst, enthalten sieben neue Diskriminierungsverbote aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, der Religion, der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters und der sexuellen Ausrichtung. Sie verbieten die unmittelbare und mittelbare Diskriminierung sowie die Belästigung und die Anweisung zur Diskriminierung als neue Diskriminierungstatbestände. Die Legaldefinitionen der unmittelbaren und mittelbaren Diskriminierung in den RL 2000/43/EG, 2000/78/EG sind durch hypothetische Elemente geprägt und stärken damit eine wertende, typisierende Betrachtungsweise. Bei der unmittelbaren Diskriminierung kann die Vergleichsperson Gegenstand einer bloß potenziell günstigeren Behandlung sein. Bei der mittelbaren Diskriminierung ist ein statistischer Nachweis, dass eine an sich neutrale Regelung insbesondere Personen mit einem bestimmten persönlichen Merkmal im Sinne der Richtlinien betrifft, nicht mehr erforderlich. Die schlichte Möglichkeit bzw. Gefahr einer Benachteiligung reicht aus, um das Vorliegen einer mittelbaren Diskriminierung zu bejahen. Eine Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern hinsichtlich der genannten Merkmale ist nach den Richtlinien grundsätzlich lediglich in drei Ausnahmefällen noch erlaubt, nämlich in Anlehnung an die Regelungen zur Gleichbehandlungsrichtlinie 76/207/EWG a. F. und damit an die unverzichtbare Voraussetzung nach § 611a Abs. 1 S. 2 BGB wenn das Merkmal auf Grund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Rahmenbedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, bei einer durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigten und verhältnismäßigen mittelbaren Diskriminierung, sowie bei positiven Maßnahmen zur Gewährleistung der vollen Gleichstellung. Auch ohne eine Umsetzung in nationales Recht beeinflussen die Diskriminierungsverbote der RL 2000/43/EG und der RL 2000/78/EG bereits jetzt die Auslegung von Generalklauseln und unbestimmten Rechtsbegriffen wie z. B. §§ 242, 138, 315 BGB, 106 S. 1 GewO sowie 75 Abs. 1 BetrVG. Die Dissertation befasst sich schwerpunktmäßig mit den einzelnen neuen Diskriminierungsverboten und ihren konkreten Auswirkungen auf das nationale Arbeitsrecht. Dabei kommt die Verfasserin u. a. im Bereich der Altersdiskriminierung zu dem Ergebnis, das einige Bestimmungen im BAT des öffentlichen Dienstes nicht mit der Richtlinie 2000/78/EG vereinbar sind.