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- 186 Seiten
- 7 Lesestunden
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Die Führungskultur in krisenstabilen Organisationen ist auf emotionales Commitment der Mitarbeiter zum Unternehmen und dessen Zielen ausgerichtet. Commitment entsteht aus wechselseitigem Vertrauen zwischen Führenden und Geführten. Der Begriff organisationales Commitment beschreibt das Ausmaß und die Qualität der Bindung einer Person gegenüber der Organisation. Es wird dabei zwischen drei Dimensionen unterschieden: Die emotionale Bindung zu einer Organisation, die Akzeptanz der Organisationswerte durch die Person und die Kosten eines allfälligen Wechsels der Organisation. Studien zeigen zusammenfassend, dass ein starkes Commitment entstehen kann, wenn auf folgende Faktoren geachtet wird: interessante, herausfordernde Tätigkeit Handlungsspielräume und Eigenverantwortlichkeit Mitwirkung an Entscheidungsprozessen Kontaktfrequenz zwischen Mitarbeiter und Führungskraft, insbesonders in Form persönlichen Feedbacks - räumliche und soziale Integration - Klarheit der Aufgaben Emotionales Commitment sollte in erster Linie aus der Aufgabe entstehen. Aber auch der persönliche Austausch und gemeinsame Unternehmungen sind wichtige Faktoren. Dies bestätigen uns auch unsere empirischen Befunde.
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Führen!, Peter Heimerl
- Sprache
- Erscheinungsdatum
- 2009
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- (Paperback)
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- Titel
- Führen!
- Untertitel
- statt R.A.B.I.A.T. handeln
- Sprache
- Deutsch
- Autor*innen
- Peter Heimerl
- Erscheinungsdatum
- 2009
- Einband
- Paperback
- Seitenzahl
- 186
- ISBN10
- 3708905180
- ISBN13
- 9783708905181
- Reihe
- Schlagwörter
- Sachbücher, Handel, Wirtschaft & Management, Management & Personalverwaltung, Führung, Planung
- Beschreibung
- Die Führungskultur in krisenstabilen Organisationen ist auf emotionales Commitment der Mitarbeiter zum Unternehmen und dessen Zielen ausgerichtet. Commitment entsteht aus wechselseitigem Vertrauen zwischen Führenden und Geführten. Der Begriff organisationales Commitment beschreibt das Ausmaß und die Qualität der Bindung einer Person gegenüber der Organisation. Es wird dabei zwischen drei Dimensionen unterschieden: Die emotionale Bindung zu einer Organisation, die Akzeptanz der Organisationswerte durch die Person und die Kosten eines allfälligen Wechsels der Organisation. Studien zeigen zusammenfassend, dass ein starkes Commitment entstehen kann, wenn auf folgende Faktoren geachtet wird: interessante, herausfordernde Tätigkeit Handlungsspielräume und Eigenverantwortlichkeit Mitwirkung an Entscheidungsprozessen Kontaktfrequenz zwischen Mitarbeiter und Führungskraft, insbesonders in Form persönlichen Feedbacks - räumliche und soziale Integration - Klarheit der Aufgaben Emotionales Commitment sollte in erster Linie aus der Aufgabe entstehen. Aber auch der persönliche Austausch und gemeinsame Unternehmungen sind wichtige Faktoren. Dies bestätigen uns auch unsere empirischen Befunde.