Karin Joder Bücher

Inhaltsangabe:Einleitung: Das Internet mit seinen vielfältigen Möglichkeiten wird in zunehmendem Umfang eingesetzt. Traditionelle Unternehmensaktivitäten werden verstärkt über das Internet abgewickelt. Auch der Personalbereich erlebt einen Wandel, da die Vorteile, die das Internet bietet, zunehmend erkannt werden: schnellere, spezifischere und kostengünstigere Personalrekrutierung und ?auswahl durch Einsatz computergestützter Auswahlverfahren im allgemeinen und internet-fähige Verfahren (sog. ?Online-Assessments?) im besonderen. Diese Vorteile erkennen vor allem innovative, schnell wachsende Branchen, die durch einen hohen Personalanteil gekennzeichnet sind und deren Personalbedarf kontinuierlich steigt. Hierzu gehört auch die CallCenter Branche, die zunehmend qualifizierte und geeignete CallCenter Agents benötigt. Die Rekru-tierung und Auswahl dieser Agents erfolgt in den meisten Fällen noch auf dem klassischen Weg ? Stellenausschreibung, Bewerbung, Vorstellungsgespräch und Einstellung. Trotz eines umfangreichen Angebots an Online-Assessments bieten bisher nur wenige Unternehmen methodisch fundierte Online-Verfahren an, was sowohl den gesamten eignungsdiagnostischen Bereich als auch spezifische Branchen wie z.B. die CallCenter Branche betrifft. In vielen Fällen sind diese ?von der Praxis für die Praxis? konzipiert, was bedeutet, dass die wenigsten dieser Verfahren bisher wissenschaftlich validiert worden sind. Dies ist allerdings eine wesentliche Voraussetzung, um fundierte Aussagen über Qualität und tatsächlichen Nutzen eines eignungsdiagnostischen Verfahrens treffen zu können. Insbesondere die wissenschaftlichen Gütekriterien geben darüber Aufschluss, was ein Auswahlverfahren leisten kann. Liegen diese nicht vor, besteht für den Anwender das Risiko, sich auf eine ?Augenscheinvalidität? verlassen zu müssen, d.h. es bleibt ihm nur zu hoffen, dass das gekaufte und eingesetzte Verfahren die Erwartungen erfüllt, die daran gestellt werden. Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist die Validierung eines onlinefähigen Vorauswahlverfahrens für CallCenter Agents, dem ?CallCenter Aptitude Test (CAT 2.0)?, der am Lehrstuhl für Arbeits-, Organisations- und Marktpsychologie der Christian-Albrechts-Universität zu Kiel entwickelt und mit führenden CallCentern der norddeutschen Region erprobt wurde. Gang der Untersuchung: In Kapitel 1 wird die psychologische Personalauswahl als wesentlicher Teil-bereich der Berufseignungsdiagnostik vorgestellt. Dabei werden [ ]

Inhaltsangabe:Zusammenfassung: Eine gesunde Volkswirtschaft setzt gesunde Unternehmen voraus. Ein Unternehmen wiederum steht und fällt mit der Gesundheit, d.h. der Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft seines wichtigsten Wertschöpfungsfaktors ? dem Mitarbeiter. Direkt sichtbare oder auch unsichtbare Fehlzeiten durch vorübergehende Ausfälle oder chronische Dauererkrankungen, hohe Fluktuation, geringe Motivation, geringe Kreativität und Dienstleistungsqualität, fehlende emotionale Bindung an das Unternehmen oder innere Kündigung schwächen nicht nur die Wettbewerbsfähigkeit und den Bestand eines Unternehmens am Markt, sondern belasten die Volkswirtschaft und das Gesundheitssystem insgesamt. So gehen Modellrechnungen der Bundesanstalt für Arbeitsschutz aus dem Jahr 1998 davon aus, dass allein in Deutschland die von den Unternehmen für erkrankte Mitarbeiter direkt aufgewendeten Kosten etwa 28,4 Milliarden Euro pro Jahr betragen. Der Schaden durch direkten krankheitsbedingten Produktionsausfall wird auf etwa 45 Milliarden Euro pro Jahr geschätzt. Der gesamtwirtschaftliche Schaden, u.a. aufgrund hoher Fehlzeiten, geringer Motivation, Produktivität etc. beläuft sich für das Bundesgebiet auf eine geschätzte Summe zwischen 234 und 245 Milliarden Euro pro Jahr. Maßgeschneiderte Interventionen zur Betrieblichen Gesundheitsförderung unterstützen Unternehmen dabei, die Gesundheit, d.h. Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft ihrer Mitarbeiter zu fördern und zu erhalten, direkte und indirekte Fehlzeiten und somit Krankheitskosten zu senken. Auf bisher noch nicht ausgeschöpftes Präventionspotenzial weisen dabei u.a. Heuchert et al. (1996) hin. ?Die Krankenkasse soll in der Satzung Leistungen zur primären Prävention vorsehen? (§ 20 SGB V Abs. 1). ?Die Krankenkassen können den Arbeitsschutz ergänzende Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung durchführen? (§ 20 SGB V Abs. 2). So lautet der gesetzliche Auftrag der Krankenkassen im Rahmen des Sozialgesetzbuches § 20 SGB V, der gleichzeitig ein hohes Potenzial für Unternehmen beinhaltet, maßgeschneiderte Interventionen zur Betrieblichen Gesundheitsförderung mit fachlicher und finanzieller Unterstützung der Krankenkassen in Anspruch zu nehmen und umzusetzen. Gemäß einer Studie des Bundesministeriums für Gesundheit und Soziales (BMGS) wurden im Jahr 2002 von den Krankenkassen etwa 45% des gesetzlich vorgesehenen Budgets für Gesundheitsförderung aufgewendet. Die im Jahr 2002 vorgesehene [ ]

Die telefonische Erreichbarkeit ist für Unternehmen ein wesentlicher Kostenfaktor, weshalb viele Dienstleistungen an Call-Center ausgelagert werden. Der Bedarf an qualifizierten Agents wächst stetig, während die Vorteile internetbasierter Rekrutierungsmethoden zunehmend erkannt werden. Der CallCenter Aptitude Test (CAT), von Karin Joder entwickelt und an etwa 350 Agents validiert, bietet eine effektive Vorauswahl für Call-Center-Mitarbeiter. Mit überzeugenden Gütekriterien und hoher sozialer Akzeptanz ist er eine wertvolle Ressource für Manager und Personalverantwortliche der Branche.

Eine gesunde Volkswirtschaft setzt gesunde Unternehmen voraus. Ein Unternehmen wiederum steht und fällt mit der Gesundheit, d. h. der Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft seines wichtigsten Wertschöpfungsfaktors – dem Mitarbeiter. Der gesamtwirtschaftliche Schaden, u. a. aufgrund hoher Fehlzeiten, geringer Motivation, Produktivität etc. beträgt im Bundesgebiet ca. € 245 Mrd. pro Jahr (Gallup, 2004). Dies könnte durch adäquate Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) positiv beeinflusst werden. Der § 20 SGB V ermöglicht Unternehmen, BGF kostengünstig bis kostenneutral umzusetzen. Wie bekannt sind diese Möglichkeiten in Unternehmen? In welchem Ausmaß werden sie genutzt? Welche Erfolgsfaktoren und Stolperfallen zeichnen sich bei der praktischen Umsetzung der BGF ab? Worin besteht der Bedarf für die Zukunft? Die Autorin Karin Joder hat dazu 20 Entscheidungsträger in Unternehmen und Krankenversicherungen befragt und die Experteninterviews basierend auf einem qualitatitven Forschungsansatz (Grounded Theory) fundiert aufgearbeitet. Das Buch richtet sich an Entscheidungsträger und Berater im Gesundheitswesen, an Manager, Arbeitsmediziner, Personalverantwortliche und alle Unternehmen.

In dem Buch befasst sich die Autorin mit folgenden Fragen beschäftigt. Wie reagieren Eltern, wenn sie von der Hochbegabung ihres Kindes erfahren? Sind Eltern enttäuscht, wenn sie kein hochbegabtes Kind haben? Was verändert sich nach der Diagnose „Hochbegabung“ für Eltern und Kind im Umfeld Familie, Kindergarten bzw. Schule oder Freizeit? Wie reagieren Erwachsene, wenn sie erst spät - oft erst mit 30 oder 40 Jahren - von ihrer Hochbegabung erfahren? Was verändert sich nach der Diagnose für Erwachsene im Umfeld Partnerschaft, Studium bzw. Beruf, Lebenszufriedenheit oder Selbstvertrauen?