Martina Stangel-Meseke Reihenfolge der Bücher

Martina Stangel-Meseke begründet auf Basis der Analyse innovativer Personalmanagement-Konzepte und deren Rezeption in gleichstellungspolitischen Vorgaben ein Modell für ein lebensverlaufsorientiertes Personalmanagement. Dieses genügt sowohl den Anforderungen an Nachhaltigkeit von Personalkonzepten als auch an gleicher Teilhabe von Frauen und Männern im Erwerb. So erfolgt eine Synthese zwischen zukunftsorientierten Personalmanagement-Anforderungen und gleichstellungsrelevanten Aspekten im Erwerb. Die vollzogene Integration gleichstellungspolitischer Leitideen in lebensverlaufsorientierten Personalmanagement-Konzepten ist ein gesellschaftlich relevanter Beitrag für die Arbeit im 21. Jahrhundert.

​Die Autorinnen zeigen Diversity Maßnahmen auf, die der Entwicklung des Megatrends Individualisierung gerecht werden, indem die zunehmende Bedeutung individueller Bedürfnisse bei Entscheidungen Berücksichtigung findet. Diese Entwicklung können Organisationen für sich nutzen, indem sie durch Diversity Management Wertschätzung für Unterschiedlichkeit schaffen. So wird veränderten Kundenwünschen mit einer heterogenen Mitarbeiterschaft entgegnet und es werden Freiräume für die Vielfalt unter Mitarbeitenden geschaffen.

In dynamischen Unternehmensumwelten zählt die Lernfähigkeit der Mitarbeiter zu den wichtigsten Existenzsicherungsfaktoren. Es stellt sich die Frage, wie sich Lernfähigkeit diagnostizieren und entwickeln lässt. Mit ihrem Fragebogen zum Lernen lernen legt Martina Stangel-Meseke ein Forschungsinstrument vor, das die vielen Facetten der Lernfähigkeit theoretisch und empirisch fundiert abbildet. Die Integration des Fragebogens als Vorher-Nachher-Messung erfolgt in einem neuen Ansatz, dem modifizierten Lernpotential-Assessment-Center. Es zeigt sich, dass damit Verbesserungen bei der Lernfähigkeit der Mitarbeiter nicht nur in den verschiedenen Bereichen des Lernens erzielt werden, sondern auch in den arbeitsrelevanten Schlüsselqualifikationen Führungskompetenz und Bereichsübergreifendes Denken. Die Autorin schließt eine wesentliche Forschungslücke zum Thema Lernfähigkeit und zeigt Unternehmen einen zielgerichteten standardisierten Weg zur Selbststeuerung ihrer Mitarbeiter in der Personalentwicklung auf.

Die Anforderungen an Mitarbeiter in Unternehmen haben sich im letzten Jahrzehnt stark verändert. Moderne Führungs- und Managementmethoden, die wachsende Bedeutung von interner und externer Kundenorientierung sowie die Selbstständigkeit und Eigenverantwortung auf allen Hierarchieebenen haben Konzepte wie die „Schlüsselqualifikation“ in der Praxis relevant gemacht. Um im intensiven Wettbewerb bestehen zu können, ist es entscheidend, „weiche“ Faktoren wie Einstellungen, Werthaltungen und fachübergreifende Kompetenzen der Mitarbeiter zu berücksichtigen. Für eine sinnvolle Anwendung des Konzepts „Schlüsselqualifikation“ in der Praxis ist jedoch eine theoretische Grundlage erforderlich, die diesen zunächst wenig strukturierten Begriff definiert. Eine solche Ausarbeitung ermöglicht die Messung des Ausprägungsgrades einzelner Schlüsselqualifikationen, was wiederum die Grundlage für die Gestaltung von Personalauswahl, betrieblicher und übergreifender Ausbildung sowie gezielter Personalführung bildet. Es ist entscheidend, dass alle kooperierenden Gruppen, insbesondere im Bereich der betrieblichen Ausbildung, kommunikationsfähig sind und unter den verschiedenen Aspekten der Schlüsselqualifikationen ein gemeinsames Verständnis entwickeln.