Dezentralisierungstendenz der Personalarbeit in Grossunternehmen

Die Mehrzahl von Großunternehmen bewältigt zunehmende Unternehmensgröße, steigenden Wettbewerbsdruck, die Erfordernisse und Möglichkeiten des technologischen Wandels vor dem Zielhintergrund einer möglichst hohen Kunden- und Qualitätsorientierung durch die Schaffung kleiner, schlagkräftiger und flexibler Organisationseinheiten im Rahmen von Business Reengineering Prozessen, also durch Dezentralisierung. Die Herausforderungen des Marktes sind nur mit einer kontinuierlichen Verbesserung des Leistungsniveaus zu bestehen, verbunden mit hoher Kosteneffizienz. Hinsichtlich der Personalarbeit bedeutet dies Handlungsdruck zu einer kundenorientierten und effizienten Personalarbeit. Dies kann nur - analog zu der Gesamtorganisation - durch eine Dezentralisierung der Personalarbeit erfolgen. Gemeint ist dabei in erster Linie die Verlagerung personalbezogener Aufgaben auf die Führungskräfte vor Ort oder gar deren Verlagerung an Unternehmensexterne. Vielfach besteht bei Unternehmen jedoch Unsicherheit, wie eine Dezentralisierung der Personalarbeit realisiert werden kann, soll doch ein möglichst optimales Gleichgewicht von Zentralisierung und Dezentralisierung gefunden werden. Um zur Lösung dieses Problems beizutragen, wird in dieser Arbeit die sich abzeichnende Dezentralisierungstendenz der Personalarbeit zunächst theoretisch fundiert erklärt sowie empirisch belegt. Speziell für deutsche Großunternehmen werden diese Tendenz und ihre Erscheinungsformen in der Praxis mittels einer Befragung beleuchtet. Als Konsequenz für die Theorie ergibt sich die Notwendigkeit einer Abkehr von der situativen Organisationstheorie hin zum strategisch orientierten Human Resource Management unter Einbeziehung selbstorganisatorischer Prozesse. Für die unternehmerische Praxis in Großunternehmen wird unter Berücksichtigung der arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen ein Gestaltungsvorschlag der Personalarbeit erarbeitet. Dieser soll Zentralisierung und Dezentralisierung verbinden, um hierdurch wechselseitige, fruchtbare Impulse zum Tragen zu bringen. Konkret bedeutet dies einerseits einen partizipativ konzipierten Strategieentstehungsprozess. Andererseits wird die mögliche Ausgestaltung personalwirtschaftlicher Teilfunktionsbereiche (Personalbedarfsplanung, -beschaffung, - auswahl, -beurteilung, Anreiz- und Belohnungssysteme, Personalentwicklung und ggfs. -freisetzung) im Rahmen des Spannungsfeldes Zentralisierung-Dezentralisierung thematisiert. Selbstorganisatorische Prozesse, die formale Strukturen ergänzen, werden dabei einbezogen. Weiterhin werden Koordinationsinstrumente erläutert, die- adäquat gestaltet - die Verbindung von Zentralisierung und Dezentralisierung fördern: Führungssystem, Personalcontrolling, EDV-Unterstützung, Unternehmenskultur. Abschließend wird der Gestaltungsvorschlag durch Outsourcing von Personalarbeit sowie durch die Konzeption der Personalabteilung als Wertschöpfungscenter erweitert.