Wie kann man wertvolle Mitarbeiter, Kunden, Lieferanten und Geldgeber gewinnen und halten? Ganz einfach: Man muss ihnen das geben, was sie "wirklich" wollen. Und wie man das erfährt, zeigt diese Anleitung zu mehr Selbsterkenntnis.
Die Personalarbeit steht vor gravierenden neuen Herausforderungen. In Zeiten provisorischer Beschäftigungsbeziehungen einerseits und zunehmender Bedeutung „intellektuellen Kapitals“ andererseits ist das Human Resource Management in bisher ungeahnter Weise gefordert. Eine neue Qualität an Loyalität zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber trotz gesunkener Beschäftigungssicherheit; die Neudefinition von Unternehmenskultur und -identität in zunehmend virtuellen Netzwerkorganisationen, Pflege und Sicherung des Wissenskapitals als strategischer Erfolgsfaktor - dies sind die Herausforderungen eines strategischen Managements der Humanressourcen. Thomas Sattelberger beleuchtet die Herausforderung der Personalarbeit im 21. Jahrhundert anschaulich und provozierend. Er zeigt, welche Voraussetzungen zu schaffen sind, damit Loyalität, Wissen und Identität den Unternehmen erhalten bleiben.
Konzepte wie auch Realisierungsformen einer lernenden Organisation stecken in den Kinderschuhen. Klassische Beratungsgesellschaften und die wissenschaftliche Welt schenken den rationalen und strukturierten Formen des Lernens und Entwickelns von Organisationen und Individuen weit mehr Gewicht als den schwer faßbaren, vordergründig ungeordneten und natürlichen Entwicklungsprozessen. Die Welt der Pädagogen, Personalentwickler, Trainer und Planer in Unternehmen und Institutio nen, die qua Profession und Funktion mit Prozessen dieser Art zu tun haben, wissen häufig um die Unstimmigkeit zwischen Theorie und Praxis, doch scheinen sie sich damit zu einem guten Teil und in unterschiedlichster Form arrangiert zu haben. Die einen beschränken sich auf Personen-oder Persönlichkeitsentwicklung, die anderen verstehen sich als reine Unternehmensentwickler. Oder externe Berater prägen die Strategie- und Strukturentwicklung, während die internen den Vollzug bzw. die kulturellen Aufräumungsarbeiten gestalten. Oder die Internen fristen ein geduldetes Dasein als Stabsbereiche am Rand der Unternehmensentwicklung. Führungskräfte in Organisationen - häufig unbeleckt bzw. nicht (mehr) beeinflußt von Theoriekonzepten -operieren im guten Sinne eher naiv im Gang der Dinge bzw. schwimmen im Fluß der Ereignisse. Die lernende Organisation sucht diese unter schiedlichen Welten der Strategie-, Struktur-und Kulturentwicklung - Intuition und Ratio, Chaos und Ordnung, Geist und Handlung, Entwicklung und Stabilität, Perso nal und Persönlichkeit, Individuum und Organisation, Vision und Realität - zu überbrücken und zu verknüpfen. Die lernende Organisation ist ein innovatives Konzept.
Gegen Mittelmaß und Abstieg in Politik und Wirtschaft
Thomas Sattelbergers zentrales Thema als Topmanager, Spitzenpolitiker und Privatmensch ist immer gleich geblieben: Wie lassen sich Menschen, Unternehmen, Institutionen und Gesellschaften dazu befähigen, ihr Potenzial bestmöglich zu entfalten? Die zentrale Voraussetzung dafür ist aus seiner Sicht eine Kultur der permanenten Veränderung, die Bereitschaft auch zu radikaler Erneuerung. Und genau die fehlt uns heute in einer Zeit, die von radikalem Wandel geprägt ist wie keine andere in den letzten Jahrzehnten. Machen wir weiter wie bisher, ist weiterer Abstieg unvermeidlich – politisch, ökonomisch, gesellschaftlich. Persönliches Mittelmaß können wir uns nicht mehr leisten. Thomas Sattelberger teilt mit kritischem Insiderblick auf die aktuellen Entwicklungen in Politik, Gesellschaft und Wirtschaft seinen riesigen Erfahrungsschatz zum Thema Transformation, auch die der eigenen, persönlichen. Und er entwirft das positive Zukunftsbild einer unternehmerischen Innovationsgesellschaft, die uns allen, insbesondere auch unseren Führungspersönlichkeiten, viel Neues abverlangt, und die sich so Kreativität, Freiheit und Wohlstand neu erarbeitet.
Für Offenheit und Pluralismus streiten
Geschlossene Systeme aufbrechen - für Offenheit, Akzeptanz und Vielfalt. Welche Normen sind angesichts von Globalisierung, Digitalisierung, Migration und demographischem Wandel noch gesamtgesellschaftlich wirksam, welche nötig? Welche Formen von Politik sind für die Herausforderungen von Migration, Überalterung, technologischen Umbrüchen und disruptivem Wandel gewappnet? Vielfalt in der Einheit scheint kaum noch möglich und auch Einheit in der Vielfalt muss erst errungen werden. Thomas Sattelberger wagt einen Rundumschlag gegen konservative Wertvorstellungen, konservierende Strukturen und ausgrenzende Eliten und fordert einen fundamentalen Kulturwandel hin zu einer offenen, pluralen Gesellschaft und Wirtschaft. Partizipation und Demokratisierung, Chancenfairness und Graswurzelbewegungen sind für ihn Meilensteine auf dem dornigen Weg zu diesem genauso anspruchsvollen wie notwendigen Ideal.
Inhaltsverzeichnis I: Strategieorientierte Personalentwicklung als Beitrag zur Unternehmensentwicklung. Vorbemerkungen. Personalentwicklung als strategischer Erfolgsfaktor. Strategieumsetzendes Lernen. Die Arbeit des Sisyphus oder unsere Mission als Bildungsbereich in einer Automobilfabrik. Erarbeitung von Vorgaben und Bedarfen im Rahmen strategieumsetzender Personalentwicklung. Fragestellungen für Führungskräfte zur PE-Bedarfserfassung. II: Management Development — Kern strategieorientierter Personalentwicklung. Führungskräfte und Führungsqualifikationen der Zukunft. Schlüsselpersonen erwerben Schlüsselqualifikationen. Modelle und Beispiele personaler Zukunftssicherung im Unternehmen. Programme des Management Development. Innovative Förderprogramme benötigen innovative Architekturen. Experiment mit einer alternativen Lernorganisation. Meisternachwuchs sichern durch langfristige Vorsorge und betriebsnahe Qualifizierung. Lernen an betrieblichen Projekten in Förderkreisen für Gruppenmeister. Gedankenskizze zu Nachwuchsermittlung, Projektarbeit und Coaching. III: Qualifizierungskonzepte für Organisationseinheiten und neue Technologie. Maßgeschneiderte Konzepte für Organisationseinheiten. Lernen in der Organisationsfamilie. Ansätze eines integrativen Qualifizierungskonzeptes in der CIM-Fabrik. Werkstattzirkel heißt: vor Ort lernen und Probleme lösen. Fachliche Qualifizierung durch Multiplikatoren. Erfahrungen mit einem CNC-Multipl
Thomas Sattelberger kennt die Welt deutscher Konzerne wie kaum ein anderer. Daimler, Lufthansa, Conti und Telekom waren die Stationen seiner Karriere. Seine Reputation in der Wirtschaft ist ungebrochen hoch – dank seiner geradlinigen, ehrlichen und, wenn es sein muss, auch kontroversen Art. Ein Rebell, Personalarchitekt und Transformator, immer seiner Zeit voraus. Umso erhellender ist seine Lebensreise: Vom APO-Aktivisten über den Daimler-Azubi hin zum `Papst der Personalentwicklung´. Vom schwäbischen Rebellen in der Schule zum umtriebigen Zukunftsmacher heute. Vom Maoisten zum Telekomvorstand. Seine Karriere betrachtet er überdies als mögliches Vorbild für junge Talente und Nachwuchskräfte. `Lasst euch nicht beirren. Gestaltet euere Karriere anders!´, will er ihnen zurufen. Sein Buch versteht er als Wegweiser dorthin. Und spart nicht mit Selbstkritik, wenn es sein muss. Die Ära Schrempp bei Daimler bezeichnet er als `eine Anpassungskultur mit Höflingen, ja Speichelleckern wie am Hofe Ludwigs XIV. Und ich als Hofnarr mittendrin´. Heute will er Zukunft gestalten jenseits des Hamsterrads. Und fordert vehement den Ausbruch aus der deutschen Innovationsstarre. Seine Losung: `Wir brauchen dazu eine neue APO!´
